Dentro del derecho laboral, entender las diferencias entre despido disciplinario, objetivo e improcedente es clave para saber si una decisión empresarial está bien planteada. Cada una responde a una lógica distinta, tiene una causa de despido concreta y produce consecuencias diferentes para la empresa y para la persona trabajadora. Entender bien esa diferencia es importante, porque afecta a la indemnización, a los requisitos formales y a la posible reclamación posterior.

Por qué se confunden tanto estos conceptos

Una de las razones por las que suele haber confusión es que mucha gente piensa que el despido improcedente es un tipo de despido igual que el disciplinario o el objetivo. Pero no funciona exactamente así. El despido disciplinario y el despido objetivo son formas de extinguir el contrato previstas en la ley. En cambio, el despido improcedente suele ser el resultado de revisar ese despido y concluir que la empresa no ha probado bien la causa o no ha cumplido con los requisitos legales que correspondían.

Qué es un despido disciplinario

El despido disciplinario se produce cuando la empresa entiende que existe un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. El Estatuto de los Trabajadores incluye aquí supuestos como las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina, las ofensas verbal o físico, la transgresión de la buena fe contractual, el abuso de confianza, la disminución continuada y voluntaria del rendimiento o determinadas situaciones de acoso.

Si este despido disciplinario está bien planteado y la empresa consigue acreditar los hechos, el despido será procedente. En ese caso, la extinción del contrato no da derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. Además, la empresa tiene que comunicarlo por escrito e indicar con claridad los hechos y la fecha de efectos. Y no conviene olvidar otro detalle importante: los convenios colectivos pueden exigir formalidades adicionales.

En este punto conviene fijarse en dos ideas muy prácticas:

  • no basta con que la empresa diga que hubo una falta grave
  • también tiene que describirla bien y respetar la forma legal
  • y, si el convenio añade más exigencias, también debe cumplirlas.

Cuando alguna de estas piezas falla, aumenta la posibilidad de que ese despido termine siendo declarado improcedente.

La audiencia previa en el despido disciplinario

Aquí hay un matiz muy actual que merece atención. En noviembre de 2024, el Tribunal Supremo fijó que las empresas no pueden despedir disciplinariamente sin ofrecer antes al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos, es decir, sin darle una audiencia previa. El propio Supremo explicó además que este criterio solo era exigible para los despidos nuevos.

Esto ha cambiado bastante la forma de analizar muchos casos. Hoy, cuando se revisa un despido disciplinario, no solo importa la conducta atribuida, sino también si la empresa ha dado ese trámite previo de defensa. En la práctica, este detalle puede ser decisivo, porque un defecto relevante en la tramitación puede empujar el asunto hacia la improcedencia.

Qué es un despido objetivo

El despido objetivo funciona de otra manera. Aquí no se castiga una conducta culpable del trabajador, sino que la empresa extingue el contrato por causas que la ley considera objetivas. Entre ellas están la ineptitud sobrevenida, la falta de adaptación a cambios técnicos razonables y determinadas causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Por eso, aunque también supone el fin de la relación laboral, no tiene una lógica sancionadora como la del despido disciplinario.

En este caso, los requisitos formales están bastante tasados. La empresa debe:

  • entregar comunicación escrita explicando la causa
  • poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio
  • respetar un preaviso de 15 días
  • asumir el límite máximo de 12 mensualidades en esa indemnización.

Además, durante el preaviso la persona trabajadora tiene derecho a una licencia retribuida de seis horas semanales para buscar empleo.

La gran diferencia práctica frente al disciplinario es muy clara: si el despido objetivo es procedente, sí hay indemnización. En cambio, si el despido disciplinario es procedente, no la hay. Esa sola diferencia ya cambia mucho la lectura del caso.

Cuándo un despido pasa a ser improcedente

El despido improcedente aparece cuando el despido no supera el control legal. Esto puede ocurrir porque la empresa no prueba bien la causa de despido, porque la carta está mal hecha o porque no se respetan determinados trámites esenciales. En el despido disciplinario, la ley vincula la improcedencia a la falta de acreditación del incumplimiento o al incumplimiento de la forma. En el objetivo, también puede producirse si no se acredita la causa o si no se cumplen correctamente los requisitos del artículo 53.

Por eso, lo más correcto es entender que el despido improcedente no es tanto una tercera causa autónoma como una calificación del despido cuando falla algo importante. Puede venir de un despido disciplinario mal sustentado o de un despido objetivo mal comunicado o justificado. Y ahí es donde muchas reclamaciones laborales giran realmente: no tanto en la etiqueta del despido, sino en si esa etiqueta se sostiene o no.

La indemnización por despido improcedente

Cuando el despido es declarado improcedente, la regla general del Estatuto de los Trabajadores establece que la empresa puede optar entre readmitir a la persona trabajadora o abonarle la indemnización por despido improcedente. Esa indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades. Si la empresa opta por la readmisión, hay derecho a salarios de tramitación. Si no elige dentro del plazo legal, se entiende que opta por readmitir.

Aquí entra también una referencia que sigue siendo clave: el 12 de febrero de 2012. Para los contratos anteriores a esa fecha, la indemnización se calcula a razón de 45 días de salario por año por el tiempo trabajado antes del 12 de febrero, y a 33 días por año de servicio por el tiempo posterior.

El límite general es de 720 días de salario, salvo que el tramo previo dé una cifra superior, en cuyo caso se aplica ese importe con el tope absoluto de 42 mensualidades. Esta regla sigue siendo muy importante en relaciones laborales largas que arrancaron antes de febrero de 2012.

También conviene recordar un matiz: si la persona despedida es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción entre readmisión e indemnización no la toma la empresa, sino el propio trabajador. Y en ese supuesto, tanto si elige readmisión como si elige indemnización, mantiene el derecho a salarios de tramitación.

Diferencias clave entre despido disciplinario, objetivo e improcedente

Para verlo más claro, estas son las diferencias más importantes:

  • Despido disciplinario: se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, como faltas de asistencia o puntualidad, ofensas, desobediencia o quiebra de la fe contractual. Si es procedente, no hay indemnización.
  • Despido objetivo: se apoya en causas objetivas previstas por la ley, como razones económicas, organizativas o ineptitud sobrevenida. Si es procedente, corresponde una indemnización de 20 días de salario por año, con un máximo de 12 mensualidades.
  • Despido improcedente: es la calificación que recibe el despido cuando la causa no queda bien acreditada o cuando fallan formalidades esenciales. La consecuencia general es readmisión o indemnización de 33 días por año, con la regla transitoria para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012.

Qué puede hacer el trabajador si no está de acuerdo

Si la persona trabajadora no está conforme con el despido, puede impugnarlo. La Ley reguladora de la jurisdicción social establece un plazo de 20 días hábiles desde que el despido se produce. Es un plazo de caducidad, y no cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano judicial. En la práctica, esto significa que no conviene dejar pasar el tiempo, porque el margen para actuar es corto.

Antes de llegar a juicio, lo habitual es intentar la conciliación. Y si finalmente se presenta una demanda judicial, el juzgado podrá declarar el despido procedente, improcedente o nulo según el caso. Por eso es tan importante revisar desde el principio la carta, la causa alegada, la documentación entregada y si se han respetado todos los requisitos legales. Un detalle formal que parece pequeño puede cambiar por completo el resultado.

¿Necesitas ayuda para revisar un despido?

En GSMART contamos con un servicio laboral para poder ayudarte a analizar si se trata de un despido disciplinario, un despido objetivo o un posible despido improcedente, revisar la carta de despido, calcular la indemnización que podría corresponder y valorar contigo los siguientes pasos.